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企業管理視角下科技人才創新意願與創新績效的關系--以知識擴散為中介

發布時間:2019-09-15 17:49 論文編輯:vicky 價格: 所屬欄目:企業管理 關鍵詞: 企業管理論文新企業績效經驗知識

本文是一篇企業管理論文,筆者在實證研究方面,将 SPSS21.0 和 AMOS19.0 作為數據分析和處理的工具,以數據運行結果來驗證文章中提出的一系列假設,通過理論和實證數據分析揭示出創新意願如

本文是一篇企業管理論文,本文試圖從創新主體内心意願為切入點,引入知識管理理論和計劃行為理論,在組織創新氛圍調節作用下研究何種因素會對科技人才創新績效起到影響作用。

1 緒論

1.1 研究背景
科技創新,關鍵在人。知識經濟時代,人才已逐漸取代傳統經濟中以能源和資本為核心生産力的資源,成為知識經濟時代的核心戰略資源,尤其是科技人才,以其獨特的社會貢獻性和價值增值性特征給人類社會帶來科技經濟的騰飛。因此各個國家都緊抓科技創新的時代浪潮,大力發展國家的科技創新能力。美國在 2009 到 2015 年期間内發布了三期《美國創新戰略》,将保持世界科技領先地位作為戰略目标,将創新作為面臨經濟挑戰問題的解決方案(袁永,2017)[1]。英國政府通過設立科技戰略委員會促使國家立足于全球科技領先地位(蘆國榮,2016)[2]。加拿大通過對科技創新提供經費支持和立法保障的方式,大力培養科技人才,使之成為全球最具創新力的國家成員之一(蘇霄飛,2017)[3]。2016年我國國務院總理李克強早在《政府工作報告》中明确指出,新時期實現社會發展轉型升級還需要依靠更多的人才資源儲備和更強的科技創新實力,在 2017 年政府工作報告中,李克強總理再次強調要完善對一系列基礎和原創性研究的支持工作,建設一批國家科技創新中心,加大全面創新改革推進力度,不斷提升我國的科技創新實力[4-5]。
2017 年,習近平總書記在十九大會議上重點指出:“發展國家和社會的第一動力就是創新,經濟體系的現代化建設也需要創新作為戰略支撐”,創新作為新時代國家不斷進步的戰略要素,在社會和經濟轉型發展的嶄新曆史階段受到了黨和國家的高度重視。從宏觀來看,人才作為科學技術創新的主體,不管是在發達國家,亦或是發展中國家,都成為了提升一個國家科技和經濟競争實力,維護國家創新地位的關鍵要素,科技人力資源更是其中的典型代表。盡管從全世界範圍來看,我國的科技人才數量規模遙遙領先,但是我們在科技隊伍建設上也面臨着嚴峻的挑戰,那就是具有創新能力的科技人才數量規模較小,創新型的科技人才儲備不足。從微觀來看,企業是科技創新的重要主題之一,高新技術企業則更是成為創新的焦點。總體而言,我國企業目前所進行的創新實踐大多是着眼于當前的經營活動,目的是為時下階段的生産活動提供必要的技術和産品支撐,缺乏一定的預見性,沒有為未來經營發展儲備技術創新,因而往往缺乏對核心技術的掌握,形成了需要從外部引進的弊端,盡管有些企業已逐漸意識到提升自主科技創新的重要性,但也隻是集中在少數的企業,相當大的一部分企業仍舊沒有意識到一旦離開自主創新就難以生存這一道理,因此,也就決定了我國的企業的創新與高層次階段還相去甚遠。然而在本質上,個體層面的創新才是一個國家和企業創新的基礎和起點,科技創新最終還是要着眼于“人”的創新上,科技人才作為創新主體,也就成為了科技創新的引擎(盛楠,2016)[6]。
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1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
(1)推動了科技人才創新績效的本土化和深入化研究,是對個體創新績效相關理論的豐富。一方面“科技人才”是一個富有中國特色的本土化概念,對其創新績效進項研究,可以為我國科技創新相關理論研究提供思路;另一方面,學術界對創新績效的研究多集中于組織層面,從科技人才個體創新績效角度出發,将多重内外部影響因素整合在一個模型裡,是對創新管理理論研究的深入拓展。
(2)拓展了計劃行為理論(TPB)的的應用範圍。通過個體心理動機來預測行為和結果發生的概率是 TPB 的核心思想,該理論立足期望價值理論研究行為動機,曾經被學者們廣泛應用于醫療領域、創業求職領域、消費行為領域和對不合規行為的控制方面,在創新研究領域涉及的并不廣泛。本文以計劃行為理論作為理論基礎,深入挖掘科技人才創新績效,拓寬了計劃行為理論的應用于研究範圍。
(3)豐富了知識管理理論在創新績效領域的應用。科技人才對知識的擁有是開展創新活動的基礎,而知識擴散恰恰是知識得以在不同主體間傳播并被吸收的必要因素,本文通過實證研究方法,揭示了科技人才的創新績效水平的高低在很大程度上受到知識擴散效果影響這一規律。由于能動性和異質性的存在,科技人才在不斷進行着創新知識的擴散與接收,進而最終會影響到科技人才的創新績效。
1.2.2 現實意義
(1)對個體創新績效影響因素的研究,可以為企業更新管理制度,發揮個體在創新活動中的作用提供理論參考。作為企業的創新主體,科技人才通常擁有專業的知識和技術,他們已經成為其生存和發展的決定性資源,通過對創新績效的有效管理,可以最大限度地激發科技人才的創新意願,增強知識的擴散的有效性,提高個體創新績效,最大限度地發揮科技人才在企業創新活動中的作用,創造出更大的經濟效益和社會效益。
(2)對科技人才個體創新意願産生機理的研究,促使組織認識到不同人才類型在培養和管理上的差異性,從而進行差别化的人力資源管理。科技人才屬于人才的範疇,但也有其自身的特點,從内部個體特征、個體間知識擴散和外部組織氛圍出發挖掘個體創新績效影響因素,可以激發科技人才的創新熱情,提高企業的創新能力。
(3)對知識擴散和組織創新氛圍的研究,能夠提升組織知識管理水平,并将組織氛圍考慮在内,優化資源配置。中國的知識管理實踐還處于較低水平,企業可以通過知識擴散的理論研究來實現内部資源的優化配置,制定适合科技人才知識分享和流動的管理策略,推動創新知識在創新主體之間自由、暢通無阻的擴散和傳播,以良好的環境激發科技人才創新績效的提升。
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2 相關理論與文獻綜述

2.1 科技人才研究概述
2.1.1 科技人才的概念内涵
對于科技人才的解釋,學術界沒有一個統一、普遍認可的觀點。首次在《科技人才素質測評理論與應用》中将“科技人才”這一概念提出并進行解釋的汪群(1999)[7]等人認為對專業技能以及學術知識掌握牢固是科技人才的特有素質,同時他們能夠為科學技術和知識的傳遞、應用和創造做出積極的貢獻。此後,學者們開始從科技人才的的概念做出進一步的理解和解釋,比較普遍的是将“科技”與“人才”拆分出來理解,那麼首先要回答的問題是何為“科技”?簡單理解科技即為科學技術,其中,科學是知識的代名詞,是包含着自然和社會的曆史變遷和發展,以及思想進步的知識體系;其次要回答的是何為“人才”?簡單理解就是兼具良好思想品德和豐富學術知識的人。早在 2003 年全國人才會議就給出了符合“人才”定義的三個标準:①有知識;②有進行創造性勞動的能力;③對國家物質文明、政治文明和精神文明具有特殊貢獻性。結合以上理解我們可以發現,從所具備的文化知識和專業技能來看,科技人才即為普遍意義上講的擁有高尚品德、豐富科學知識、專業科學技能的人(杜謙、宋衛國,2004)[8]。當然,不同的學者在對科技人才概念的理解上也存在些許的差異,其中較為典型的觀點是将科技人才理解為科技精英、持大專以上學曆的人和包括技術人員、R&D 在内的科技人力資源(程萍,2011、賀德方,2005)[9-10]。無論是哪一種觀點均有其自身的缺陷和不足之處,例如那些認為科技精英就是能夠在社會發展中、科技進步中、時代更疊中有所建樹并為之做出突出貢獻的人,這類人才往往能夠得到政府提供的相應的特殊津貼。顯然,科技人才既包含一個個人才個體又包括了由個體組成的團體和隊伍,科技精英的理解一定程度上忽視了科技人才整個隊伍的社會作用和力量;從學曆證書角度來界定科技人才的觀點沒有認識到科技人才在實踐中的成長規律,實踐的發展對科技人才會不斷地提出更高更嚴格的要求,在科技工作事件過程中鍛煉起來的人才往往有部分也成為了科技人才;有些觀點中科技人力資源是包含“專業技術人員”、“研究與實驗開發人員”和“科學家”在内的一系列科學工作者”(司徒倩瑩,2015)[11],很顯然,這是一種片面的将科技人力資源、研究與開發人員、科技工作者三個概念混同起來的觀點。仔細梳理學者們的觀點就會發現,由于所處科技發展階段不同,研究目标不同,對科技人才的概念理解也不盡相同,無論是廣義的還是狹義的,都需要一種更加整體性、動态性和實踐性的觀點來破除以往研究的片面性和局現性。
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2.2 創新意願研究概述